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头条段子

去超市,购物出来开车时,一大姐对着我车按遥控器,我开门后她上车弄半天,下来问我,说老弟,车不好使了,帮忙看看,我上车用我钥匙就打着火了,她一脸惊恐的看着我,你的钥匙怎么好使呢,我说,姐,这我车! 你车在旁边
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那些形式主义的培训,我一个都不想参加

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  最近一个朋友跟我吐槽:“我们公司最近又开始搞形式主义了,占用员工休假时间搞半军事化管理搞培训,太坑了,整整14天不能休假不能回家,还不给加班费!”

那些形式主义的培训,我一个都不想参加

那些形式主义的培训,我一个都不想参加
  其实,吐槽培训的不止是他。半月谈曾经发表过一篇文章《变了味的学习培训,已成基层新负担!》,看看网友们在评论区的留言,透着屏幕都能感受到满满的厌恶和无奈。

  永远在积分,从来不学习;刷分第一,留痕走人!

  特别讨厌周末搞培训,占用休息时间,根本没时间处理自己的事!各种学习积分刷视频还要截图,真的累死了!

  每天一醒来,就是各个app培训等着我,算了一下,一年最少学5个。每周考核,比考研都累。说实话,都是为了分,10个里面有1个学的,我都觉着太阳从西边出来了。

  签到、看视频、挂着网页学、下发目录自学……学习方式丰富多彩;一台电脑,两台手机都不够挂课的,最恶心的是时不时还要点一下,可这真的有用吗?真的学了吗?真是本人学的吗?

  下班后培训,周末搞团建,培训打卡、培训完考核、培训内容枯燥与工作脱节……各种形式主义的培训是场内耗,耗尽了员工的时间与精力,耗干了打工人的青春!

  难怪很多人说出心里话:“那些形式主义的培训,我一个也不想参加。”

  1 低层次的企业培训,可能只是无用功

  知识经济时代人才是企业的核心竞争力,越来越多的企业意识到培训的重要性,开始铺天盖地展开培训。企业的培训,从宏观的战略管理,到微观的流程改善,从高管到操作工,培训课程似乎涵盖了职场的每一个角落。

那些形式主义的培训,我一个都不想参加

那些形式主义的培训,我一个都不想参加
  可是,这些让人眼花缭乱的培训效果如何?

  有人总结,现在的企业培训主要分为5个层次:

  第1层:娱乐。 讲师讲故事、讲笑话、讲段子,逗得大家哈哈笑。培训“笑”果好,但效果并不好,没有传道授业解惑;

  第2层,励志。 讲师讲述所谓的成功经验、励志故事,现场喊口号、做动作,给学员打鸡血,可振奋士气只是一时有用,不能长久;

  第3层:评书。 讲师讲别人成功的案例,说得头头是道,但没有操作性,学员还是不知道该怎么做;

  第4层:训练。 培训师教,学员练,培训师精心设计问题、方法论、案例、演练等活动,指导学员在训练中掌握课程内容;

  第5层:启智。 培训师授人以渔,学员可以触类旁通、融会贯通、举一反三。

  可当前大多数企业的培训都只停留在1-3的层次,大多培训都是老师讲得激动,员工听得心动,想想不知道该怎么动,最后还是没有行动。

  在这些层次的培训里,学员只是配角、听众,并没有真正投入到学习中,他们的思维方式和行为习惯没有任何改变,这样的培训就是无用功。

  2 什么样的培训,才是好培训?

  形式主义的培训,不仅浪费公司的成本,也消耗了员工的学习热情,被员工抵触。那么什么样的培训,才是人人想参加的好培训呢?

那些形式主义的培训,我一个都不想参加

那些形式主义的培训,我一个都不想参加
  1、以人为本,对工作有用

  培训的目的是学习和成长,没有谁会主动拒绝学习和成长,之所以这么多员工厌恶培训,有一个重要的原因就是公司没有站在学员的角度思考,没有为学员设身处地着想。

  有的公司不想浪费工作时间,就牺牲员工休息时间组织培训,本来大家上班就很累,竟然连休息时间也被剥夺,没完没了的疲劳战,大家不厌恶才怪。

  还有的公司并不知道员工真正的需求,所以让“鱼儿”去学“爬树”,公司给员工的培训,不是他真正想要的,他自然不感兴趣,效果自然不好。

  日产汽车公司有一套跨职能团队解决课题的方法叫 V-up ,V-up的培训就是针对不同对象(课题领导、牵头人、促进者、成员等)而设计不同的培训,比如领导V-up培训,就是专门针对课题中,领导如何做决策、如何排除团队阻力等方面的培训。

  按照学员需求制定有针对性的培训,把时间和精力用在最需要的地方,学员的收获才会最大。

  2、以学习为本,对学员有效

  传统的培训是讲师在台上讲,学员在台下被动听讲。信息传递是单向的,加上有的讲师一份PPT讲10年,不走心,学员很容易感到枯燥和疲惫,久而久之,产生厌学心理。

  如何让课程吸引人,学员学习效果最大化呢?

那些形式主义的培训,我一个都不想参加

那些形式主义的培训,我一个都不想参加
  教育界有一个非常有名的“学习金字塔”理论,即采用不同的学习方式,学习者在两周后还能记住的内容(学习内容平均保留率)有巨大的差异。

  这7种学习方式分别是:

  听讲: 这是最常用的授课方式,学习效果却最低,两周后学习的内容只能留下5%;

  阅读: 通过自己阅读学到的内容,可以保留10%;

  声音、图片: 看图听声式学习,可以记住20%;

  示范: 做示范演示,可以记住30%;

  小组讨论: 这种团队式学习,可以记住50%的内容;

  实践练习: 在“做中学”或“实际演练”,可以达到75%;

  教授他人: 教别人,可以记住90%的内容。

  把“学习金字塔”理论用在培训上,改变教学方式,增加一些趣味性的环节来辅助教学,比如策划一些小组讨论、演练等活动,会让学员沉浸其中,爱上培训。

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  3 最好的培训,不是成本,是投资

  一位管理学家曾说过:“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”可并不是所有领导的认识都能达到这个高度。

  我曾遇到过一位领导,他最反感下属参加培训,尤其是外出培训,总觉得那是浪费,花钱花时间还没效果。他的口头禅就是“那些外训都是忽悠,根本就没用。”

  的确,有的培训并不能帮你解决某个具体问题,可它能让你见世面、结交人脉,提升眼界和格局。

  我有位同学,就是在参加行业培训时结交了几个同行专家,后来就是其中的一位同行专家推荐他,他跳槽得到一份薪资翻倍的好工作。

  一般公司开展培训的目的只是提高员工专业能力,提升企业效率。而那些有格局的公司不怕花钱,舍得对员工培训投资,它们认为培训是每位员工的义务,也是每位员工的权利,培训不仅对公司有利,也要对员工个人发展有利,让员工强大到足以离开公司,自身有能力不愁找工作。

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  希望所有人接受的培训都是“投资”,而不是只走个形式。

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    2021-11-23




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